Présomption de démission en cas d’abandon de poste : une nouvelle mention obligatoire imposée par le Conseil d’État

L’abandon de poste par un salarié est une situation complexe pour les employeurs. Jusqu'à récemment, la seule solution pour rompre le contrat de travail était le licenciement pour faute grave. Cependant, la loi "Marché du travail" du 21 décembre 2022 a introduit une nouvelle possibilité : la présomption de démission.

Mais attention, une récente décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024 impose une nouvelle obligation à l’employeur pour que cette présomption s'applique.

Abandon de poste : licenciement ou présomption de démission ?

Traditionnellement, un salarié qui cessait de venir travailler sans justification ne pouvait pas être considéré comme démissionnaire. L’e

Depuis le 17 avril 2023, une nouvelle règle s'applique : l’employeur peut présumer la démission d’un salarié en CDI qui quitte volontairement son poste et ne répond pas à une mise en demeure de reprise du travail. Cela signifie qu'il n'est plus nécessaire d'engager une procédure de licenciement dans ce cas.

Les conditions pour appliquer la présomption de démission

Pour que l’employeur puisse présumer la démission du salarié, il doit respecter un cadre strict :

Adresser une mise en demeure :
- La mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Fixer un délai de reprise :
- L’employeur définit un délai, mais celui-ci ne peut être inférieur à 15 jours calendaires (y compris week-ends et jours fériés).
- Ce délai court à compter de la date de présentation de la mise en demeure.
Attendre la réponse du salarié :
- Le salarié peut reprendre son poste ou justifier son absence.
- Si aucune réponse n’est fournie dans le délai imparti, l’employeur peut présumer la démission du salarié.

Exceptions : quand la présomption de démission ne s'applique pas

Certains motifs légitimes permettent au salarié de contester la présomption de démission. Parmi eux :

Une raison médicale avec arrêt de travail immédiat.
L’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent.
La participation à une grève.
Le refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation.
Une modification du contrat de travail imposée par l’employeur.

Le salarié doit notifier à l’employeur le motif légitime qu'il invoque dans sa réponse à la mise en demeure.

Une nouvelle obligation imposée par le Conseil d’État

Le Conseil d’État, dans un arrêt du 18 décembre 2024 (n° 473640), a introduit une condition supplémentaire pour que la présomption de démission soit valable.

Désormais, la mise en demeure envoyée par l’employeur doit impérativement mentionner les conséquences de l'absence de reprise du travail, sauf motif légitime. En l’absence de cette mention, l’employeur ne pourra pas présumer la démission du salarié.

Pourquoi cette décision est importante ?

Cette décision protège les salariés en leur garantissant une information claire sur les conséquences de leur inaction. Elle oblige aussi les employeurs à respecter une procédure rigoureuse avant de présumer une démission.

En pratique, les entreprises doivent donc adapter leurs modèles de mise en demeure en y ajoutant explicitement cette information.

Conclusion

La présomption de démission offre une alternative au licenciement pour faute grave en cas d'abandon de poste. Toutefois, elle est encadrée par des règles strictes et, depuis la décision du Conseil d’État, par une obligation supplémentaire : mentionner explicitement les conséquences de l'absence de reprise du travail dans la mise en demeure.

Employeurs, restez vigilants dans vos procédures pour éviter toute contestation et garantir la conformité de vos démarches !